维持投研团队的稳定性，一直都是私募基金发展的最重要一环。究竟投研团队稳定依靠什么？多家受访私募表示，理念契合及完善有效的激励机制是关键。
对做主动管理的私募基金来说，核心投研人员的稳定性至关重要。格上旗下北京金樟投资投研总监付饶分析，核心团队的流失很可能导致策略或者核心技术的流失，人才替换也有较大的摩擦成本。私募排排网基金经理胡泊表示，投研团队分裂，可能会引发业绩波动，影响持有人利益。
如何保持稳定性？好买基金研究中心总监曾令华直言，按照马云说的两点来做，钱要给够，要给员工好的感受。
付饶则认为，有两方面需要注意，一是理念需要契合，在投资和公司运营理念上，公司和人才尽可能要保持一致，否则当出现理念上的冲突时，就容易出现问题；二是激励问题，大多数的人才流失都和激励问题相关，但并不是激励越多越好，有完善的激励体系、奖惩分明，更有利于人才稳定。
格雷资产董事长张可兴指出，任何一个行业要想保持员工的稳定性，至少有三点要满足：即满意的薪酬体系、职业发展有上升空间、愉快的工作氛围。对私募行业而言，还要做到整个投研团队与公司的投资理念基本一致，如果观点不一致，价值观不同，认知不同，很难长时间维持合作。
此外，针对这个问题，保银投资表示，公司采用多项业内领先的创新机制，用制度确保投研团队的稳定性。首先是公式化的激励，每位平台基金经理可以根据自己管理的规模和业绩计算出自己当年的奖金收入，同时其管理规模也会根据业绩表现进行动态调整。其次是合伙人机制，对长期业绩优秀、对公司贡献突出的平台基金经理会吸纳成为公司的合伙人，并享受公司的利润分红，从而确保了核心投研人员的稳定性。第三是清晰的人才晋升路径，充分激发研究员的主观能动性。最后是奖金跟投机制，每一位平台基金经理的年终奖金必须一定比例跟投自己所管理的基金，确保平台基金经理利益与客户利益的高度一致。
星石投资首席研究官方磊称，14年来，星石投资专注于股票多头策略，统一使用多层面驱动因素投资方法，能形成强大投研合力。系统作战，不依赖于个人，也不依赖于外部，尽量“稳准狠”地抓住各种机会。
除了稳定的投研团队以外，胡泊提醒道，如果核心投研团队出现分裂，投资业绩明显下降或者投资策略明显偏移的情况，这有可能会对销售团队造成压力，导致销售团队出走。所以私募在成立之初，就应该设立更灵活的分配方案，在公司框架设计层面就提前做好设计非常重要。
如何才能留住人才呢？趣时资产更倾向于多元化的人才选择路径，既注重从外部引进优秀的人才，也重视国内外优秀学府应届生的内部培养。在人才培养模式上，发挥资深投研人员带年轻投研人员的“传帮带”，从助理研究员到投资经理到公司合伙人都有明确可预期的晋升机制。
张可兴表示，格雷更多是以招聘为主，培养为辅。目前，格雷正处在高速成长期，外聘能够找到合适的人才快速胜任研究职位，为公司投研工作贡献力量。如果将来公司达到稳定的发展期，可能更多会考虑自主培养为主，因为自主培养更有忠诚度，对公司的文化也容易接受，两者各有利弊。
保银投资表示，公司早期外聘更多，而如今开始较大范围进行自主培养。目前，保银建成了自主培养平台型投研人才的内部培训机构——保银学院。保银会从高校招聘比较优秀的应届生从初级研究员开始培养，对每一届进入的新人，保银学院都会在他们不同的成长阶段配以相应的培训计划。
星石实行私募业内典型的自主培养机制。方磊称，星石的团队对投研文化认同度很高。此外还辅以奖惩分明的考核和激励机制，充分激发团队活力，因此核心投研人员流失较小。他介绍称，星石采用“自主培养+导师制”，自主培养来自清北复交等精英毕业生，投研对文化认同度高，成才速度快，形成了完善的“研究员-高级研究员-基金经理助理-行业基金经理-类别基金经理-全行业基金经理”的梯队培养机制，形成投资合力。
在激励机制方面，方磊介绍，星石投资实行股权激励和合伙人制度。星石定期吸纳表现优异的员工给予股权激励，合伙人全部为对公司文化高度认同的精英。星石的基金经理大都是合伙人，他们与星石投资利益绑定，风险共担。此外，星石投资投研体系稳定，其原因是星石实施“细水长流”式的重奖机制。据了解，星石投资每3年实施一次股权激励，优秀的员工有机会获得股权。
具体到投研人员的职业途径，格雷将其设置为研究助理、研究员、资深研究员。而作为基金经理除了管理基金外，还应当面对客户，承担压力，同时也将获得一定的考核和激励，比如产品有净值贡献会拿到利益分成，通过长期的考核，有机会晋升到合伙人层面，拿到公司的股权激励。
（任子青）
